近日，在香港舉行的AI與機器人產業(yè)峰會（AIRS）主論壇——“未來機器人大會”上，百思特管理咨詢集團董事長張正華先生受邀發(fā)表《從“人機協(xié)作”到“人機共生”：AI機器人時代的組織變革與人才戰(zhàn)略》主題演講，他從企業(yè)法人視角拆解AI對組織與人才的深層影響，系統(tǒng)闡述企業(yè)在AI時代所面臨的變革方向及應對建議，為企業(yè)在智能化轉型進程中提供清晰且可落地的行動路徑。

AI 不是替代者，而是智能伙伴

“今年的春節(jié)，可能是過去20多年來，企業(yè)家群體最為焦慮的一個春節(jié)?！睆堈A在演講開場時直言。他提到，自DeepSeek等大模型發(fā)布后，不少企業(yè)家因恐慌而盲目投資，據不完全統(tǒng)計，中國企業(yè)已有約200億人民幣的AI部署投資幾近打水漂。這一現象背后，反映出當前市場對企業(yè)AI價值認知的偏差與誤判。

他明確提出核心觀點：AI不是來取代我們的，而是“重新定義我們”的智能伙伴。張正華預判，從2026年起，AI將逐步驅動企業(yè)組織變革，到2030年左右，將對企業(yè)的組織的形態(tài)將產生革命性、顛覆式的影響，涉及企業(yè)管理體系、商業(yè)模式和業(yè)務流程重構等方面。這要求企業(yè)在制定十五五規(guī)劃時，必須將AI驅動的組織變革置于核心位置。

組織變革：要構建 “共生型組織”

“過去30年，企業(yè)組織從職能型向流程型轉變緩慢。但AI到來后，將使組織變革進入快車道?！睆堈A提出，未來企業(yè)應致力于構建“共生型組織”，并通過以下三大維度實現系統(tǒng)性躍遷：

1、組織形態(tài)：從“流程型組織”邁向“液態(tài)型組織”

未來企業(yè)需打破部門壁壘，構建敏捷化、網絡化的液態(tài)型組織。人員與崗位設置不再固定，而是隨AI應用動態(tài)調整。比如過去依賴部門分工的業(yè)務，將轉向跨領域協(xié)同，減少流程中的中間環(huán)節(jié)，提升響應效率。

2、運營體系：堅持“AI first”，重構決策邏輯

“過去是先建流程、再配資源。現在要先布局AI，再優(yōu)化決策?！睆堈A指出，AI時代企業(yè)管理和運營將全面數字化，采用AI first的方式重構業(yè)務流程，決策不再是管理層拍板，而是“數據+AI驅動建議+人類最終裁決”的模式。

3、組織文化：擁抱“開放性與實驗化”

AI迭代速度快，這就要求組織具備包容試錯、鼓勵創(chuàng)新的特質。企業(yè)需重視文化的開放性和實驗化，以適配新的組織形態(tài)與運營方式。張正華提到，只有讓文化適配AI特性，“共生型組織”才能真正落地。

同時，他特別提醒企業(yè)家關注組織變革的關鍵成功要素：

趨勢層面：順應“去中介化、去邊界化、去威權化、去中心化”趨勢，減少流程中間環(huán)節(jié)和IT系統(tǒng)中間件，提高流程效率；

投資層面：AI時代企業(yè)應減少軟硬件投資，轉而關注IT資產的可持續(xù)增值，將AI資產回報納入戰(zhàn)略績效指標，避免盲目投入而被割韭菜；

架構重構：必須摒棄傳統(tǒng)的4A架構，重構適應AI特性的數字化戰(zhàn)略AI架構；

風險層面：企業(yè)運營全面數據化，要關注元數據的數據質量和源頭定義。這一工作不能單純交給業(yè)務部門或IT部門，要由業(yè)務部門和風控部門互鎖，從源頭管控數據質量與風險。

人才戰(zhàn)略：培養(yǎng)“共生時代”的超級人才

張正華強調AI不是取代人，而是要重新定義人才價值。在AI時代，人才類型需從I型、T型、π型，向“梳子型人才”演進，并明確了以下標準：

1、超級人才的三大核心能力

AI 素養(yǎng)：具備將復雜思考轉化為有效指令的能力，學會提問，讓AI精準輸出結果；

人性化智慧：保留高階批判性思維、復雜問題解決能力、創(chuàng)造力、想象力與同理心。這些能力是AI無法復制的人類獨特競爭力；

人機協(xié)作技能：能與AI高效協(xié)同工作，清晰地向AI表達需求，有效地評估和整合AI的工作成果，實現“人+AI”協(xié)同增效。

2、人才管理體系全面升級

績效重構：從考核工作量轉向衡量輸出價值，重點關注AI輔助下的效率提升、創(chuàng)新成果與業(yè)務增量；

招聘變革：不僅考察過往能力，更要評估學習潛力、好奇心與協(xié)作精神，以適應AI快速迭代與技術更新需求；

培訓調整：改變過去以工具、方法、態(tài)度為主的培訓體系，加大“AI技能+再技能化”投入，幫助員工適應新崗位要求。

重構人力資源規(guī)劃模型

張正華首次系統(tǒng)性地分享了百思特企業(yè)變革研究院為AI時代研發(fā)的人力資源規(guī)劃模型，提出了一系列可量化、可執(zhí)行的硬性指標：

• 人均效益目標：未來五年人均效益最低提升50%，中間目標為100%，以此衡量AI投資價值。

• 組織管理幅度調整：不再堅持傳統(tǒng)“1:8至12”的組織管理幅度理論，根據AI應用情況動態(tài)調整。

• 業(yè)務架構規(guī)劃：大規(guī)模削減流程中間件，減少基于流程中間件的知識搬運等中間環(huán)節(jié)和崗位。

• 中后臺數量控制：企業(yè)中后臺數量以減少50%為基礎目標，重點優(yōu)化知識型崗位。

• IT人員重構：將企業(yè)內部IT相關人員從支撐部門轉變?yōu)闃I(yè)務部門，使其直接參與業(yè)務價值創(chuàng)造。

• 數字化勞動力策略：推行“CoE+AI”模式，各領域全面引入混合專家模型架構CoE；

• 技能映射與布局：基于AI做技能映射，確定過剩、可替代、稀缺和潛在技能，精準規(guī)劃人才結構與儲備。

AI 是重塑組織DNA的伙伴，而非工具

“AI不再只是提升效率的工具，它正在成為重塑企業(yè)組織DNA的伙伴。”分享最后，張正華向企業(yè)家提出三點實踐建議：

1、親自動手：親自使用甚至開發(fā)AI，感受其潛力與局限性，避免拍腦袋決策；

2、內部討論：發(fā)起人機共生主題討論，挖掘企業(yè)中可落地的AI應用場景，明確AI對企業(yè)的價值，規(guī)劃和布局可嘗試的領域；

3、小步嘗試：企業(yè)要審視組織結構、人才和管理體系，以AI驅動變革，嘗試從首個組織變革項目切入，以點帶面推動AI與企業(yè)融合。

結 語

百思特董事長張正華的整場演講，不僅破除了企業(yè)家對AI的焦慮，又給出了從認知到落地的全鏈路方案。其核心思想在于：AI不再僅是提升效率的工具，更是重塑組織DNA的伙伴。作為企業(yè)變革咨詢領域的領軍者，百思特也將持續(xù)秉持“助力中國企業(yè)以變革謀未來”的理念，幫助更多企業(yè)在AI時代實現從“人機協(xié)作”到“人機共生”的平穩(wěn)轉型，搶占智能時代先機。